​HRD建立胜任力模型的七个步骤!
日期:2019-10-19 浏览

建立担任力模型包括以下七个过程:


1、BEI访谈


(1)设定绩优标准,选定访谈对象;


(2)按照STAR办法,职工叙述典型的正、不和行为事情,并进行详细的记录和技能处理;


(3)访谈职工对地点岗位的担任要求的判别;


(4)访谈职工对下级岗位的担任要求的判别。


2、划分岗位序列,供给基础框架


(1)树立企业岗位系统,根据岗位的特点类别,划分大的职系;


(2)在职系内部划分岗位序列,根据岗位能力要求的趋同性,将岗位划分为若干个“组”,保证每个组内的岗位对职工的根本本质的要求相似,职工在序列内各岗位间的换岗比较简单实现(只要进行岗位特殊的专业技能训练即可);


(3)确认每个岗位序列的内涵和外延,并进行明确的界说。


3、全员通用担任力的规划


全员通用担任力是整体职工都要具备的本质,是安排对职工的最根本要求,通常是从职业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析,其中以企业内部特征分析最为重要,包括分析安排战略对职工的要求、企业文化对职工的要求、领导人导向对职工的要求等。


4、序列归纳担任力的规划


(1)经过以往事例和材料结合对职位说明书的理解,构建合适企业的根本担任力库;


(2)经过BEI和BEQ技能提炼各序列归纳担任力,并经过专家研讨进行弥补、修正,构成序列备选担任力;


(3)最终经过研制小组的讨论,确认各序列归纳担任力的要素。


5、岗位专业担任力的规划


岗位专业担任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能等,需要安排专业知识研制小组,经过各种具体的工作过程,界说出各岗位的专业担任要求。


6、担任力本质界说、等级及行为特征描绘


对各项担任力要素进行界说,并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征,并划分出不同的等级,例如“团队协作精神”的初级、中级、高级分别是什么体现。等级描绘旨在为职工的等级评价供给标准。


7、经过专家小组一致评定


经过专家小组一致评定,确认各岗位的各项担任力要素的等级要求、权重,从而完成建模。